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人・組織の目指す姿を実現するために
最後まで
伴走するビジネスパートナーでありたい

成果を出す強い組織作りには当事者意識と
エンゲージメントを上げるマインドセットがカギ

 

御社の人事課題を国内外の事業経営経験をもとに
経営者・従業員・顧客など様々な視点に立ち支援します

​こんなお悩みを解決します

社員エンゲージメントやチームの 関係性を強化したい

社員エンゲージメントやチームの
関係性を強化したい

  • チームビルディング

  • 当事者意識の醸成

  • コミュニケーション
    (関係構築/影響力の向上)

  • エンゲージメント向上施策の分析・企画

  • 心理的安全性

組織を強くするリーダーを育てたい

組織を強くするリーダーを育てたい

  • 次世代経営者/部長層育成

  • リーダシップマインドセット

  • 部下育成力、当事者意識醸成

  • コーチングプログラム
    (対象者への1on1コーチング)

M&A後の組織融合が上手くいかない


M&A後の組織融合が上手くいかない

  • 旧所属の垣根を超えた信頼関係構築

  • 新ビジョンや方向性の設計と腹落ち

  • 組織文化風土の融合と転換

  • 人材の見極め、適材配置

プロフィール

吉田 仁史

組織開発/人材開発のコンサルタント、ファシリテーター、
コーチとして活動

【事業経験】

  • 国際物流ベンチャー企業: 米国法人社長

  • 人材派遣企業: 組織変革(赤字⇒黒字V字回復PJ)牽引

  • 組織人材開発コンサル企業: 日本及び中国法人社長

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【略 歴】

  • 国際物流ベンチャーにて国内外で新事業開発、米国現地法人社長を務める
     

  • ㈱VSN(現:AKKODISコンサルティング ㈱)にて、経営企画室長として業績V字回復プロジェクトを牽引、5年後の上場の礎を築く

  • ㈱IWNCにて、チームビルディング、リーダーシップ開発、マネジメント研修、組織風土改革コンサルティング、Post M&A の組織融合に従事。同社海外グループ人事ヘッド、中国法人社長、日本法人代表取締役を歴任
     

  • ㈱Indigo Blue にて、執行役員として組織人材開発コンサルティングに従事。経営戦略アライメントワークショップ、新経営リーダー着任時の変革実行支援、組織感情融合チームビルディング、次世代人材育成を中心に活動
     

  • 2018年 Unleash Partners 設立
    フリーコンサルタントとして、組織人材開発テーマ全般にわたる企画運営、M&A後の組織感情融合、コーチング、新経営リーダー着任時の変革実行支援を提供

<教育機関講師歴>

・横浜国立大学非常勤講師

・早稲田大学ビジネススクール中国研究室講師

選ばれている理由・強み

1

デザイン力

  • 顧客の抽象的なニーズを整理して具現化

  • 複雑な要求にも柔軟かつ誠実な対応

  • 問題解決能力に優れた本質を捉えた提案

  • あらゆるパターンを想像し緻密な準備を重視する姿勢

  • 目標・ゴールまでの思考プロセスを分かり易くストーリー化

2

現場対応力

  • ポジティブな姿勢を伝播し自主性を促すファシリテーション

  • 参加者の特性や進行状況に応じて臨機応変に内容を調整

  • 真心を込めて寄り添い深層心理を理解し本音を引き出す

  • エグゼクティブや様々な個性の方を受け止める技量

  • 国内外での事業経営経験によるアドバイスの引出しの多さ

3

人間力

  • 謙虚さと熱意を持ち本気で向き合う姿勢

  • ありのままを受入れ動じない受容力と精神力

  • 参加者を励ましながらも本質から逃がさない信念

  • 企画者側も含めた全方位のモチベーションに配慮

  • 困難にも常に前向きに状況を打破しようとする姿勢

導入事例

Case01

チームビルディング

【課題】厳しく言い合える信頼関係の構築

  • 部門間連携が原因で発注ミス・納期遅れ・新製品発表遅延などトラブルが続いていた

  • リーダー間は遠慮或いは罵倒し合う両極の関係性で業務改善が進まない状況だった

  • その影響もあり従業員エンゲージメントも低下していた

【Point】
健全なコンフリクトは強い組織に必要なことではあるも、信頼関係があればこそ。
各部門各人の事情や立場を恐れずに開示し理解し合うことから始めないと真のチームは作れません。相互理解の後、自らの基準をどれだけ高く設定していけるかでその後の成果が変わります。

Case02

エンゲージメント

【課題】エンゲージメントサーベイを実施しているがうまく活用できていない

  • 全体的にエンゲージメントスコアが芳しくない

  • 人事主導の全社施策案が各部署での実態と合わない

  • 簡易的なサーベイ分析を鵜呑みにしてしまい優先順位を見誤っている

【Point】
エンゲージメントサーベイは数値が低い所に目が行きがちですが、必ずしも優先順位が高いとも限らないことや全体スコアが高い場合も安心するのでなくギャップ値をつぶさに見ていくなど、多視点からの考察が必要です。 
また、分析はあくまでも仮説にすぎない為、分析にエネルギーを使いすぎるのではなく”おおまか”な所で当事者リーダーと共有して要因と改善策の仮説を立てる事が肝要です。その際にダメを指摘するのでなく良い未来を創るために一緒に改善をしていくという寄り添いのアプローチも重要になります。​

​Case03

次世代リーダー育成(マインドセット)

【課題】MBAのような知識やスキル習得ではなく、マインドセットを上げたい
           (知識やスキルは個別に社外で習得機会を提供)

  • 「部門代表の意識」から経営当事者意識や自身のリーダーシップに向き合う自己認識を高めたい

  • 専門分野に没頭し社内に閉じるのではなく視野を広げたい

【Point】
​スキル研修の様に参加者個人個人に働きかけるのではなく、同じ組織のリーダー陣としての当事者意識に働きかける "チームダイナミクス" を活用。
「自分達の基準を上げる」「リーダーとして踏み込み合う」ことを重要視しながらマインドと行動に大きな転換を促します。

Case04

コーチング

「このやり方なら上手くいきそうだ」という
 前向きな行動イメージが思い浮かぶコーチングセッション


【コーチング対象者例】
欧州製造業向けサービス業 CFO、外資保険 執行役員、外資医療機器 事業部長、欧州宝飾ブランド 店長、日系大手製造業 執行役員・新任部長、日系保険業界 基幹システム構築プロジェクトマネージャー、日系大手システムインテグレーター 事業部長 

【Point】
「誰にも在りたい姿がある、良い仕事をしたいと思っている」と信じ、コーチング相手の100%味方でいる立場を取り、思考の整理や自分だけでは気づけなかった新たな考え方や能力を引き出します。
「考えてみるとそうかもしれない」という内省と「そのやり方なら上手くいきそうだ」という行動イメージを描き、優先課題に向き合い前向きな行動に繋げることを重視します。 新任管理職等ガイドが必要な場合は、客観的アドバイスやティーチングも併せて提供することも提案します。

Case05

M&A後の組織融合

【課題】

  • 同業界ながら顧客基盤・商材・組織規模・国籍が違う3社が合併することになったが、各社で文化・考え方・言語が違い、お互いの強みをリスペクトするも違和感や不安を感じていた

  • そのような中で統合計画ロードマップは完成するも、計画推進には感情面のコンフリクト解消が必要だった

【Point】
「買った側と買われた側」の意識では前進できない事を頭では理解するも心の中からは消えなく、それが感情対立や逆に非建設的な遠慮を引き起こすことがあります。
まずは同等の人として互いを理解し尊重する関係を作り、その上で正直な違和感をぶつけ合う事でようやく未来の話ができます。そして未来の話は具体的であればあるほど当事者意識が共有され、One Teamとしての推進意欲が醸成されていきます。

次世代リーダー育成(マインドセット)
コーチング

支援テーマ例

次世代経営者層/部長層向け

マインド醸成ワークショップ×インプット×コーチングを組み合わせた育成プログラム(参加者や経営陣へのヒアリングやサーベイなどを元にアジェンダを設計)

リーダーシップマインドセット

一段上の視座で自分自身に向き合う。様々なリーダーシップ論がある中で自身のリーダーシップ理論を磨き、次のエクストラマイルアクションを踏み出す

​コミュニケーション(関係構築/影響力向上)

相手を理解し理解を得る為の聞き方・伝え方・表情・姿勢・メッセージの組み立て方や、DiSC(行動特性診断)を用いたコミュニケーションと信頼関係構築スキルの向上

部下育成マインドセットの醸成

管理職の重要な仕事としての部下育成に関心を持つマインドを高め、部下に高い期待を持つとともに多様性を理解した個々の成長ステージに合わせた育成プランを考える

​サーベイの利活用

組織診断、エンゲージメントサーベイ、360°フィードバック、リーダシップアセスメントなどの結果分析と打ち手施策の企画と実装、リーダーへの個別フィードバック

​組織アライメント(チームビルディング)

​組織の方向性、戦略、⽬標のすり合わせや腹落ち、 信頼関係の構築、改革アクションプラン作りなど、 本音本気で議論する場の設計とファシリテーション

新リーダー着任後の関係性構築と方向性統一

既存メンバーとの信頼関係作りと方向性を統一し、組織の立ち上げスピードを短縮 (数時間のアシュミレーション・宿泊型ワークショップなど組織状態に合わせデザイン)

M&A後の組織融合

M&Aに伴う組織コンフリクトを早期かつ健全に表面化させることで相互理解と解決当事者意識を醸成し、新組織と事業計画の立ち上がりスピードを早める

コーチングプログラム (1on1/チーム)

新ポジションへの早期フィット、優先事項の整理と実行、自身やチームのパフォーマンス停滞打破、マネジメントスタイルのギャップ認識、ストレス管理など

エンゲージメント向上

同じ組織でもチーム単位で異なるエンゲージメントの影響要因をつぶさに洗い出し、本質的な課題にアプローチする施策の企画立案と実行支援

支援テーマ例
男到達スター

クライアントの声

<グローバルで展開しているマネージャー向けリーダーシップ研修の

日本におけるファシリテーションを長年依頼>

お互いにグローバルでも抜きんでた最高のプログラムを作るという思いを持ち、依頼した側された側という意識を取り払いOneチームになることで、準備段階から本音で話し合いコンテンツを作り上げていることが、プログラム成功の秘訣と言えます。

 

国内外でのビジネス経験があり失敗談を含め話ができるファシリテーターは受講生にとっても貴重で、経験を含めた引き出しの多さや伝え方・姿勢・アティチュード・受講生との距離感の保ち方など、プログラムの目的や参加者とベストマッチでデリバリー後のアンケートでも高い評価を得ています。


なにより吉田さんから参加者達の成長を切に願う強いパッションを感じ、反応を見ながらアジャストしていくファシリテートには大変助かっています。

SANDVIK 株式会社 

HR 小坂様

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